Harcèlement moral au travail : dommages et intérêts – AVOCAT DROIT DU TRAVAIL POUR HARCÈLEMENT MORAL :Le Harcèlement moral et le harcèlement sexuel dans le monde du travail sont malheureusement très fréquents. Parfois l’employeur essaye de provoquer le départ volontaire d’un(e) salarié(e) en exerçant un harcèlement moral. L’objectif pour l’employeur étant d’éviter de payer des indemnités de départ à son salarié qui seraient dues en cas de départ négocié. Le cabinet d’avocat harcèlement au travail de Me Ngawa va saisir le conseil de Prud’hommes afin de faire condamner votre employeur au versement de dommages et intérêts.
AVOCAT LICENCIEMENT ET HARCÈLEMENT AU TRAVAIL
Maître Ngawa défend fréquemment des salariés confrontés à un harcèlement dont le seul but est de provoquer la démission.
Voici quelques exemples fréquents de harcèlement :
-isolement du salarié, mise à l’écart
-obligation d’exécuter des tâches qui ne sont pas prévues dans le contrat de travail
-absence de travail avec obligation de présence (« mise au placard »)
-surveillance de tous les faits et gestes de manière permanente (surveillance par vidéo caméra, lecture de messagerie électronique privée…)
-sanctions disciplinaires pour des faits inexacts
AVOCAT DISCRIMINATION AU TRAVAIL
– Discrimination hommes/femmes au travail
– Avocat discrimination raciale au travail
– Droit du travail : discrimination handicapés / malades au travail
– Intervention discrimination homosexuels au travail
Harcèlement moral au travail : le cumul des dommages et intérêts
Le manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral, prévue par l’article L 1152-4 du Code du travail, peut être sanctionné par des dommages et intérêts, lorsque le préjudice qu’il entraîne est distinct de celui qui a été causé à la victime du harcèlement. La méconnaissance des obligations de prévention du harcèlement et le harcèlement moral en lui-même sont distincts, lorsque les préjudices sont différents, ils peuvent ouvrir droit à des réparations spécifiques. Par conséquent, les deux indemnisations peuvent se cumuler.
Il convient de distinguer 2 obligations :
- L’obligation de prévenir le harcèlement moral (C. trav. art. L 1152-4 et L 4121-2), qui requiert de l’employeur la mise en œuvre d’une réelle politique de prévention
- l’obligation de ne pas faire subir un harcèlement moral (C. trav. art. L 1152-1), interdiction pénalement sanctionnée par l’article L 1155-2 du Code du travail et l’article 222-33-2 du Code pénal.
Médecine du travail :
Une lettre du médecin du travail adressée à l’employeur faisant état de situations de souffrance au travail ou des demandes de consultation du médecin du travail par des salariés constituent des éléments de preuve d’un harcèlement moral au travail .
La preuve du harcèlement :
Le salarié doit établir la violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral, et il doit rapporter la preuve d’un préjudice spécifique, car il ne peut y avoir d’indemnisation sans préjudice.
Il est possible d’invoquer un préjudice lié au sentiment d’insécurité tenant à l’existence dans l’entreprise de situations de tension mal régulées, découlant de l’absence de dispositif de prévention ou au recours par l’encadrement, non sensibilisé aux risques psychosociaux, à une gestion du personnel peu respectueuses des individus.
Des dommages-intérêts ont déjà été attribués à une salariée en réparation d’un « sentiment d’insécurité et d’inconfort » en raison de l’insuffisance des mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité des lieux de travail du personnel en relation avec le public.
Avocat droit du travail Discrimination et Harcèlement des salariés
Le cabinet d’avocat harcèlement et discriminations est situé à Paris à 50 mètres du métro Miromesnil. Les rendez-vous sont pris par téléphone.
Harcèlement au travail et Démission
La démission est la volonté manifestée du salarié(avec une lettre de démission) selon laquelle il exprime sa volonté de quitter l’entreprise. Seuls les salariés en CDI peuvent démissionner. Aucune justification ni motif n’est exigé pour que la démission soit valable. Par ailleurs le salarié qui part pour un autre emploi n’a pas à dire à son ancien employeur s’il a trouvé un autre emploi ni qui est son nouvel employeur.
Souvent le salarié est poussé à la démission par son employeur qui exerce un harcèlement moral ou sexuel à son encontre. Dans cette hypothèse, le cabinet peut vous aider afin d’éviter la démission ou de revenir sur la démission et ainsi obtenir des dommages et intérêts cumulés au droit a chômage.
Au niveau du déroulement de la démission, celle-ci implique un préavis durant lequel le salarié démissionnaire va travailler normalement et sera également payé normalement (durée précisée dans le contrat de travail sinon voir convention collective). Concernant les congés payés, le salarié démissionnaire va les percevoir sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés (s’il lui en restait en prendre).
L’employeur peut dispenser le salarié du préavis, mais il devra quand même payer son salarié démissionnaire. En revanche si la demande de dispense émane du salarié et que l’employeur l’accepte, alors le préavis ne sera pas payé.
Dans la lettre de démission, le salarié peut expliquer que sa décision est due au comportement fautif de l’employeur (par exemple le harcèlement moral dont il a été victime). Ensuite, le cabinet d’avocat harcèlement moral au travail va saisir le conseil de Prud’hommes pour requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse afin d’obtenir des indemnités et le droit au chômage.(démission légitime)
La limitation des indemnités de licenciement
Actualité droit du travail : la réforme du code du travail
Profondément injuste, la limitation de l’indemnité légale de licenciement en cas de licenciement abusif est une mesure qui passera ou qui ne passera pas. Dans tous les cas, cette réforme étant moralement infondée, si elle est adoptée, elle ne durera pas et sera supprimée par un autre gouvernement.
Dommage que nos fonctionnaires chargés du « bien public » n’aient pas eu la bonne idée de réellement améliorer notre justice prud’homale en modifiant non pas le code du travail, mais en supprimant l’intervention de juges prud’homaux non qualifiés issus de syndicats partisans. Seule la mise en place d’un conseil de Prud’hommes avec de vrais juges professionnels (ce qui n’est pas le cas actuellement) permettrait une meilleure justice pour tous : salariés comme employeurs.
Actuellement, nombreux sont les conflits prud’homaux qui doivent être rejugés en Cour d’ appel pour bénéficier de la simple application du droit du travail et de la jurisprudence en droit social car méconnus en première instance par les juges du conseil de Prud’hommes.
Le renoncement du gouvernement à réaliser une réforme réellement utile à nos concitoyens est une réelle déception pour les professionnels du droit.
harcèlement moral au travail
- Harcèlement moral
Dans un arrêt du 26 mars 2013, la Cour de Cassation a approuvé la Cour d’appel dans le constat de l’existence d’un harcèlement moral car il avait été démontré que le salarié avait fait l’objet de multiples mesures vexatoires (envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire, reproches sur son incapacité professionnelle et psychologique, remarques sur le fait qu’il était nuisible et inutile.) L’employeur lui avait également retiré les clefs de son bureau, et avait diminué sa rémunération. (Avocat harcèlement au travail)
Dans cet arrêt, un salarié protégé avait été licencié pour faute lourde.Il a sollicité et obtenu l’annulation de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi.
DROIT DU TRAVAIL : LA TRANSACTION
Il est possible de signer une transaction au cours du contrat travail pour obtenir une indemnisation d’un préjudice subi dans l’entreprise sans passer par le tribunal. C’est notamment le cas lors d’un harcèlement sexuel ou moral du salarié qui souhaite rester dans l’entreprise.
En cas de licenciement, la transaction négociée par un avocat droit du travail expérimenté est une convention écrite qui a pour but de régler un différent à l’amiable entre le salarié et son employeur. Le but de la transaction est d’éviter de faire juger l’affaire par le conseil de Prud’hommes. L’employeur va donc indemniser le salarié qui s’engage en contrepartie à ne pas saisir les Prud’hommes. Ainsi, la transaction rendra irrecevable toutes demandes ultérieures du salarié devant le conseil de Prudhommes.
DROIT AU CHÔMAGE AVEC TRANSACTION :
Pole Emploi va vérifier si la rupture est imputable à l’employeur afin de faire bénéficier le salarié de son droit au chômage. Donc lorsque les conditions ayant abouti à un protocole transactionnel ont été vérifiée par un avocat droit du travail salarié, rien n’empêchera un cumul des allocations chômage.
Le cabinet Ngawa vous informe et vous assiste dans toutes vos démarches. Lors d’un premier rendez-vous toutes les réponses vous seront apportées concernant vos droits (montant de la transaction négociable, le bon moment pour négocier, délai, fiscalité de la transaction, droit au chômage …)
