Bienvenue sur le site de Me Sylvanie Ngawa, Avocat Droit du Travail à Paris. Comment porter plainte aux prud’hommes, délai, procédure … Avocat droit du travail Téléphone 06.68.57.01.02 : Obtenez des réponses juridiques fiables en droit social, notamment pour savoir si il est possible de saisir les Prud’hommes avec succès et combien vous pouvez obtenir en indemnités de licenciement. Le licenciement est un moment difficile pour les salariés concernés, une analyse précise de votre situation et un calcul précis de vos droits vous permettra
AVOCAT PRUD’HOMMES
SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
Gagner aux Prud’hommes contre un employeur qui fera appel aux services d’un avocat droit du travail nécessite obligatoirement pour le salarié de faire également appel à un avocat droit du travail expert en indemnité de licenciement aux Prud’hommes. Il serait bien illusoire de croire pouvoir gagner une grosse indemnité de licenciement aux Prud’hommes sans avoir recours à un vrai professionnel des Prud’hommes. C’est la raison pour laquelle, nombreux sont les salariés victimes d’un licenciement abusif qui tentent de se débrouiller seuls, avec un juriste ou avec un syndicat et au final soit ils perdent leur affaire soit ils obtiennent moins de 10 000 euros. Pour réellement maximiser vos indemnités de rupture du contrat de travail, il faut faire appel à un avocat prud’hommes qui connaît parfaitement tous les aspects juridiques de votre situation :
- Quel que soit votre métier : cadre, ingénieur SSII, ouvrier, agent de maîtrise, plombier, électricien, cuisinier, aide soignante, comptable, secrétaire …
- Quel que soit votre contrat de travail : CDD, CDI, Contrat de chantier SSII … (+ requalification en contrat de travail CDI du travail non déclaré totalement ou partiellement)
- Quelle que soit la convention collective qui s’applique à votre situation personnelle
Avocat Droit du Travail Salariés protégés
L’inspecteur du travail se prononçant sur le licenciement économique d’un salarié protégé n’a pas à vérifier si la cessation d’activité invoquée résulte de la faute de l’employeur, cette question relevant du juge judiciaire.
La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que la cessation d’activité de l’entreprise peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement. Mais pour être reconnue comme un motif réel et sérieux de rupture, la cessation d’activité ne doit pas résulter d’une faute ou de la légèreté blâmable de l’employeur.
Lorsque le licenciement économique concerne un salarié protégé, et qu’il est subordonné à une autorisation administrative, le contrôle exercé par l’inspecteur du travail porte sur le respect par l’employeur des procédures préalable à sa saisine (notamment l’obligation de reclassement préalable) et sur la réalité du motif invoqué. Il vérifie, en cas de cessation d’activité de l’entreprise, que celle-ci est totale et définitive. Le Conseil d’Etat précise dans cette affaire, pour la première fois à notre connaissance, qu’il n’appartient pas à l’inspecteur du travail de rechercher si cette cessation d’activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur. Cette recherche appartient en effet au conseil de prud’hommes. Le salarié protégé qui estime que son licenciement résulte d’une faute de l’employeur doit donc saisir le juge judiciaire pour obtenir réparation du préjudice qui en résulte.
Si le conseil de prud’hommes saisi d’un tel litige considère que la cessation d’activité a été provoquée par le comportement de l’employeur, il ne pourra pas remettre en cause la validité du licenciement : le principe de séparation des pouvoirs lui interdit en effet de se prononcer sur la validité des motifs retenus par l’inspecteur du travail pour autoriser la rupture. Il pourra en revanche accorder des dommages et intérêts au salarié.
De la même manière, il n’appartient pas à l’inspecteur du travail de se prononcer sur la mise en œuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements pour motif économique ou sur la validité du plan de sauvegarde de l’emploi . Mais le salarié protégé qui s’estime victime d’un préjudice peut saisir le conseil de prud’hommes pour en obtenir réparation .
Avocat Droit du Travail égalité hommes/femmes
Egalité hommes-femmes : les premières sanctions sont tombées
Pour la première fois, deux entreprises ont été condamnées à une pénalité de 1 % de leur masse salariale pour n’avoir pas respecté leurs obligations en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.
Pour éviter d’être sanctionnées, les entreprises de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action, qu’elles doivent déposer à la Direccte depuis le 1er janvier 2013. Si tel n’est pas le cas, l’administration met en demeure l’entreprise de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. A l’issue de ce délai et en l’absence de toute régularisation, l’entreprise est passible d’une pénalité d’un montant fixé au maximum à 1 % de sa masse salariale.
La pénalité est l’ultime recours pour sanctionner les entreprises de mauvaise volonté.
Une PME de 150 salariés située en Île-de-France, a écopé d’une amende de 5 000 € par mois à payer jusqu’à ce qu’elle se mette en conformité. L’entreprise avait présenté un plan d’action ne prévoyant aucun moyen de remédier à l’écart de rémunération de 500 € existant entre les hommes et les femmes.
Une seconde entreprise installée en Aquitaine est sanctionnée pour n’avoir jamais remis d’accord ou de plan d’action malgré les avertissements. Elle est redevable d’une amende de 8 500 €.
Avocat Droit du Travail: Qui doit apporter la preuve ?
Preuve
C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et temps de pause (Cass. soc. 20 février 2013 , X… c/ Sté Lidl)
Il revient à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l’article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de l’Union européenne .
Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures.
L’employeur est donc tenu de démontrer qu’il a respecté ces dispositions, faute de quoi il peut être condamné à indemniser le salarié.
évaluation des salariés par l’employeur
D ‘après la Cour de cassation, dans un arrêt du 10/07/2002, l’employeur a le droit d’évaluer le travail des salariés .
Mais, l’employeur peut-il effectuer un classement de ses salariés ou un palmarès ?
La Cour de cassation, amenée à se prononcer a jugé illicite un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de quotas impératifs, aussi appelé « forced ranking ».
Les juges du fond ont admis qu’un tel système pouvant conduire à affecter dans ce groupe des salariés ayant mérité une meilleur appréciation est illicite comme ne reposant pas seulement sur l’analyse des compétences et du travail des salariés. Les intéressés ont toutefois été déboutés de leurs demandes dans la mesure où, en l’espèce, un classement par quotas avait seulement été préconisé et les pourcentages de répartition proposés à titre indicatif, n’étaient pas contraignants pour l’évaluateur.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve ce raisonnement.
Implicitement,la possibilité de classer les salariés en fonction des résultats de l’évaluation professionnelle est reconnue et acceptée et ne semble pas exclure la faculté de proposer des ordres de répartition à titre indicatif, à condition que l’évaluation reste fondée sur une appréciation objective des compétences et du travail des salariés.
La mise en œuvre d’un tel système de classement des salariés est génératrice de stress, et d’ atteinte à l’esprit d’équipe… Or, l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat et ne saurait adopter de mesures susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Il a ainsi été jugé qu’un mode d’organisation du travail appelé « benchmark » et fondé sur une comparaison permanente des performances de chaque agence commerciale et de chaque salarié compromettait gravement la santé des intéressés et devait être interdit car il mettait en concurrence les salariés entre eux, créait un stress permanent et dégradait les relations sociales dans l’entreprise.
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Avocat Droit du Travail: égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les discriminations hommes/femmes seront désormais mieux surveillées …
Stop la Phallocratie, la structure sociale misogyne est malheureusement encore trop souvent présente dans le monde du travail. Pourtant, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’égalité professionnelle ou par un plan d’action, sous peine d’une pénalité d’un montant maximal égal à 1 % de leur masse salariale. Une instruction de la direction générale du travail décrit le contrôle sur la mise en œuvre de ces obligations par les entreprises. Elle vise à assurer une action homogène sur l’ensemble du territoire en ciblant prioritairement les situations les plus flagrantes de défaillance.
Avocat Droit du Travail Harcèlement moral
Dans un arrêt du 26 mars 2013, la Cour de Cassation a approuvé la Cour d’appel dans le constat de l’existence d’un harcèlement moral car il avait été démontré que le salarié avait fait l’objet de multiples mesures vexatoires (envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire, reproches sur son incapacité professionnelle et psychologique, remarques sur le fait qu’il était nuisible et inutile.) L’employeur lui avait également retiré les clefs de son bureau, et avait diminué sa rémunération.Dans cet arrêt, un salarié protégé avait été licencié pour faute lourde. Il a sollicité et obtenu l’annulation de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi.
La diversité des formes de harcèlement au travail est très grande. Nombreuses sont celles qui visent à obtenir in fine une démission comme par exemple la mise au rebut de certains salariés (mise au placard sans travail sans contact avec les autres salariés …)
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Maître Ngawa, avocate en droit du travail à Paris intervient dans toute l’Île de France à tous les stades de la procédure de licenciement (référé, conciliation, plaidoirie Prud’hommes, appel) pour défendre les salariés quel que soit leur poste (cadre, ingénieur, plombier, boulanger, comptable, secrétaires, agents de sécurité, aide soignante, médecin, femme de ménage, conducteur, commercial, caissière, vendeuse…)Vous pouvez contacter le Cabinet : Avocat droit du travail téléphone au 06.68.57.01.02 ou laisser un message par le biais de la messagerie du site.
En cas de licenciement abusif, les subtilités du droit du travail (code du travail et jurisprudence) permettent souvent d’obtenir des indemnisations qui dépassent de loin les calculs effectués par le salarié.
Vous trouverez des informations plus générales sur le Droit du travail et la Justice en consultant ces différents liens :
- Le Conseil National des Barreaux : http://www.cnb.avocat.fr
- L’Ordre des avocats de Paris : http://www.avocatparis.org
- Le site des avocats : http://www.avocats.fr
- Le Palais de Justice de Paris : http://www.ca-paris.justice.fr
- Le Ministère de la Justice : http://www.justice.gouv.fr