Avocat Droit Social en Ligne

Vous êtes sur le Site Avocat en Ligne de Me Sylvanie Ngawa, Avocate en  Droit du Travail à Paris depuis plus de 10 ans. Comment porter plainte aux prud’hommes, délai, procédure … Avocat Droit Social en Ligne Téléphone 06.68.57.01.02 : Obtenez des réponses juridiques fiables en droit social, notamment pour savoir si il est possible de saisir les Prud’hommes avec succès et combien vous pouvez obtenir en indemnités de licenciement. Le licenciement est un moment difficile pour les salariés concernés. L’ analyse de votre situation par une professionnelle et un calcul précis de vos droits vous permettront de prendre les bonnes décisions : Saisir le conseil de Prud’hommes, négocier un départ, etc…

CONSEIL JURIDIQUE DROIT SOCIAL EN LIGNE

SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Avocat Droit Social en Ligne: Gagner aux Prud’hommes contre un employeur qui fera appel aux services d’un avocat droit du travail nécessite obligatoirement pour le salarié de faire également appel à un avocat droit du travail expert en indemnité de licenciement aux Prud’hommes. Il serait bien illusoire de croire pouvoir gagner une grosse indemnité de licenciement aux Prud’hommes sans avoir recours à un vrai professionnel des Prud’hommes. C’est la raison pour laquelle, nombreux sont les salariés victimes d’un licenciement abusif qui tentent de se débrouiller seuls, avec un juriste ou avec un syndicat et au final soit ils perdent leur affaire soit ils obtiennent moins de 10 000 euros. Pour réellement maximiser vos indemnités de rupture du contrat de travail, il faut faire appel à un avocat prud’hommes qui connaît parfaitement tous les aspects juridiques de votre situation :

• Quel que soit votre métier : cadre, ingénieur SSII, ouvrier, agent de maîtrise, plombier, électricien, cuisinier, aide soignante, comptable, secrétaire …
• Quel que soit votre contrat de travail : CDD, CDI, Contrat de chantier SSII … (+ requalification en contrat de travail CDI du travail non déclaré totalement ou partiellement)
• Quelle que soit la convention collective qui s’applique à votre situation personnelle

Avocat Droit du Travail Salariés protégés

L’inspecteur du travail se prononçant sur le licenciement économique d’un salarié protégé n’a pas à vérifier si la cessation d’activité invoquée résulte de la faute de l’employeur, cette question relevant du juge judiciaire.

Avocat Droit Social en Ligne

La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que la cessation d’activité de l’entreprise peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement. Mais pour être reconnue comme un motif réel et sérieux de rupture, la cessation d’activité ne doit pas résulter d’une faute ou de la légèreté blâmable de l’employeur.

Lorsque le licenciement économique concerne un salarié protégé, et qu’il est subordonné à une autorisation administrative, le contrôle exercé par l’inspecteur du travail porte sur le respect par l’employeur des procédures préalable à sa saisine (notamment l’obligation de reclassement préalable) et sur la réalité du motif invoqué. Il vérifie, en cas de cessation d’activité de l’entreprise, que celle-ci est totale et définitive. Le Conseil d’Etat précise dans cette affaire, pour la première fois à notre connaissance, qu’il n’appartient pas à l’inspecteur du travail de rechercher si cette cessation d’activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur. Cette recherche appartient en effet au conseil de prud’hommes. Le salarié protégé qui estime que son licenciement résulte d’une faute de l’employeur doit donc saisir le juge judiciaire pour obtenir réparation du préjudice qui en résulte.

Si le conseil de prud’hommes saisi d’un tel litige considère que la cessation d’activité a été provoquée par le comportement de l’employeur, il ne pourra pas remettre en cause la validité du licenciement : le principe de séparation des pouvoirs lui interdit en effet de se prononcer sur la validité des motifs retenus par l’inspecteur du travail pour autoriser la rupture. Il pourra en revanche accorder des dommages et intérêts au salarié.

De la même manière, il n’appartient pas à l’inspecteur du travail de se prononcer sur la mise en œuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements pour motif économique ou sur la validité du plan de sauvegarde de l’emploi . Mais le salarié protégé qui s’estime victime d’un préjudice peut saisir le conseil de prud’hommes pour en obtenir réparation .

Avocat Droit du Travail égalité hommes/femmes

Avocat Droit Social en Ligne → Égalité hommes-femmes : les premières sanctions sont tombées. Pour la première fois, deux entreprises ont été condamnées à une pénalité de 1 % de leur masse salariale pour n’avoir pas respecté leurs obligations en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Pour éviter d’être sanctionnées, les entreprises de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action, qu’elles doivent déposer à la Direccte depuis le 1er janvier 2013. Si tel n’est pas le cas, l’administration met en demeure l’entreprise de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. A l’issue de ce délai et en l’absence de toute régularisation, l’entreprise est passible d’une pénalité d’un montant fixé au maximum à 1 % de sa masse salariale.

La pénalité est l’ultime recours pour sanctionner les entreprises de mauvaise volonté.

Une PME de 150 salariés située en Île-de-France, a écopé d’une amende de 5 000 € par mois à payer jusqu’à ce qu’elle se mette en conformité. L’entreprise avait présenté un plan d’action ne prévoyant aucun moyen de remédier à l’écart de rémunération de 500 € existant entre les hommes et les femmes.

Une seconde entreprise installée en Aquitaine est sanctionnée pour n’avoir jamais remis d’accord ou de plan d’action malgré les avertissements. Elle est redevable d’une amende de 8 500 €.

Avocat Droit Social: Qui doit apporter la preuve ?

Preuve : C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et temps de pause (Cass. soc. 20 février 2013 , X… c/ Sté Lidl)

Il revient à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l’article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de l’Union européenne .

Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures.

L’employeur est donc tenu de démontrer qu’il a respecté ces dispositions, faute de quoi il peut être condamné à indemniser le salarié.
évaluation des salariés par l’employeur

D ‘après la Cour de cassation, dans un arrêt du 10/07/2002, l’employeur a le droit d’évaluer le travail des salariés . Mais, l’employeur peut-il effectuer un classement de ses salariés ou un palmarès ?

Avocat Droit Social en Ligne → La Cour de cassation, amenée à se prononcer a jugé illicite un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de quotas impératifs, aussi appelé « forced ranking ».

Les juges du fond ont admis qu’un tel système pouvant conduire à affecter dans ce groupe des salariés ayant mérité une meilleur appréciation est illicite comme ne reposant pas seulement sur l’analyse des compétences et du travail des salariés. Les intéressés ont toutefois été déboutés de leurs demandes dans la mesure où, en l’espèce, un classement par quotas avait seulement été préconisé et les pourcentages de répartition proposés à titre indicatif, n’étaient pas contraignants pour l’évaluateur.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve ce raisonnement.

Implicitement,la possibilité de classer les salariés en fonction des résultats de l’évaluation professionnelle est reconnue et acceptée et ne semble pas exclure la faculté de proposer des ordres de répartition à titre indicatif, à condition que l’évaluation reste fondée sur une appréciation objective des compétences et du travail des salariés.

La mise en œuvre d’un tel système de classement des salariés est génératrice de stress, et d’ atteinte à l’esprit d’équipe… Or, l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat et ne saurait adopter de mesures susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il a ainsi été jugé qu’un mode d’organisation du travail appelé « benchmark » et fondé sur une comparaison permanente des performances de chaque agence commerciale et de chaque salarié compromettait gravement la santé des intéressés et devait être interdit car il mettait en concurrence les salariés entre eux, créait un stress permanent et dégradait les relations sociales dans l’entreprise.

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Avocat Droit du Travail en ligne: égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les discriminations hommes/femmes seront désormais mieux surveillées … Avocat Droit Social en Ligne :

Stop la Phallocratie, la structure sociale misogyne est malheureusement encore trop souvent présente dans le monde du travail. Pourtant, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’égalité professionnelle ou par un plan d’action, sous peine d’une pénalité d’un montant maximal égal à 1 % de leur masse salariale. Une instruction de la direction générale du travail décrit le contrôle sur la mise en œuvre de ces obligations par les entreprises. Elle vise à assurer une action homogène sur l’ensemble du territoire en ciblant prioritairement les situations les plus flagrantes de défaillance.

Avocat Droit Social Harcèlement moral

Dans un arrêt du 26 mars 2013, la Cour de Cassation a approuvé la Cour d’appel dans le constat de l’existence d’un harcèlement moral car il avait été démontré que le salarié avait fait l’objet de multiples mesures vexatoires (envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire, reproches sur son incapacité professionnelle et psychologique, remarques sur le fait qu’il était nuisible et inutile.) L’employeur lui avait également retiré les clefs de son bureau, et avait diminué sa rémunération.Dans cet arrêt, un salarié protégé avait été licencié pour faute lourde. Il a sollicité et obtenu l’annulation de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi.

La diversité des formes de harcèlement au travail est très grande. Nombreuses sont celles qui visent à obtenir in fine une démission comme par exemple la mise au rebut de certains salariés (mise au placard sans travail sans contact avec les autres salariés …)

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Maître Ngawa, avocate en droit du travail à Paris intervient dans toute l’Île de France à tous les stades de la procédure de licenciement (référé, conciliation, plaidoirie Prud’hommes, appel) pour défendre les salariés quel que soit leur poste  (cadre, ingénieur, plombier, boulanger, comptable, secrétaires, agents de sécurité, aide soignante, médecin, femme de ménage, conducteur, commercial, caissière, vendeuse…)Vous pouvez contacter le Cabinet : Avocat droit du travail téléphone au 06.68.57.01.02 ou laisser un message par le biais de la messagerie du site.

En cas de licenciement abusif, les subtilités du droit du travail (code du travail et jurisprudence) permettent souvent d’obtenir des indemnisations qui dépassent de loin les calculs effectués par le salarié.

DROIT DU TRAVAIL : Évaluation des salariés et licenciement

Évaluation des salariés par l’employeur : D ‘après la Cour de cassation, l’employeur a le droit d’évaluer le travail des salariés . Mais, l’employeur peut-il effectuer un classement de ses salariés ou un palmarès ? La Cour de cassation, amenée à se prononcer a jugé illicite un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de quotas impératifs, aussi appelé « forced ranking ».

La jurisprudence en droit social a admis qu’un tel système pouvant conduire à affecter dans ce groupe des salariés ayant mérité une meilleure appréciation est illicite comme ne reposant pas seulement sur l’analyse des compétences et du travail des salariés. Les intéressés ont toutefois été déboutés de leurs demandes dans la mesure où, en l’espèce, un classement par quotas avait seulement été préconisé et les pourcentages de répartition proposés à titre indicatif, n’étaient pas contraignants pour l’évaluateur.

La possibilité de classer les salariés en fonction des résultats de l’évaluation professionnelle est reconnue et acceptée et ne semble pas exclure la faculté de proposer des ordres de répartition à titre indicatif, à condition que l’évaluation reste fondée sur une appréciation objective des compétences et du travail des salariés.
La mise en œuvre d’un tel système de classement des salariés est génératrice de stress, et d’ atteinte à l’esprit d’équipe… Or, l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat et ne saurait adopter de mesures susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Il a ainsi été jugé qu’un mode d’organisation du travail appelé « benchmark » et fondé sur une comparaison permanente des performances de chaque agence commerciale et de chaque salarié compromettait gravement la santé des intéressés et devait être interdit car il mettait en concurrence les salariés entre eux, créait un stress permanent et dégradait les relations sociales dans l’entreprise.

Droit du travail : la Clause de non concurrence

Un employeur peut souhaiter que le travailleur qu’il engage ne se mette pas au service d’un concurrent après la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). C’est pourquoi, l’employeur peut lui interdire par une clause de non concurrence dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

D’après la jurisprudence en droit social :  » Attendu qu’une clause de non concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

• La clause de non concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise : Il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente. (exemples de préjudices liés à la concurrence:
  • Contact clientèle
  • Accès à des informations sensibles sur l’entreprise
  • Accès à un savoir-faire propre
• La clause de non concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace : La période adoptée par la plupart des Conventions Collectives est de deux ans. La limite spatiale est le lieu dans lequel le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur. Elle diffère selon le type d’activité concernée. Il peut s’agir d’un département ou d’une région. Ainsi, à titre d’exemple, une couturière à Toulouse ne pourra se voir imposer une clause de non-concurrence étendue à toute la France ; cela serait considéré comme abusif. Une clause jugée  » raisonnable  » lui interdirait par exemple d’exercer toute activité susceptible de concurrencer son ancien employeur dans la seule zone Midi-Pyrénées. L’appréciation du caractère abusif ou non de la clause relève toutefois du pouvoir des juges du fond.
• La clause de non concurrence doit comporter une contrepartie financière : Le cabinet d’avocat droit du travail licenciement abusif de maître Ngawa, expert en clauses abusives du contrat de travail va procéder au calcul précis de la contrepartie financière que vous êtes en mesure de d’obtenir en saisissant le conseil de Prud’hommes. En principe, celle-ci représente un tiers de la rémunération annuelle du salarié quel que soit le mode de rupture du contrat de travail. ⇒ En l’absence de contrepartie financière, la clause de non concurrence est réputée nulle et non écrite.
• La clause de non concurrence doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et de la possibilité pour ce dernier de retrouver un emploi : En fonction des spécificités de l’emploi du salarié les juges peuvent déterminer la validité de la durée de la clause de non concurrence ainsi que son étendue territoriale et du montant de la contrepartie financière. Par ailleurs, le conseil de Prud’hommes peut décider de réduire la durée d’une clause de non-concurrence s’il la juge excessive.

AVOCAT DROIT DU TRAVAIL LICENCIEMENT À PARIS : *Domaine de prédilection du cabinet, la contestation de licenciements abusifs permet des indemnisations importantes.

Vous trouverez des informations plus générales sur le Droit du travail et la Justice en consultant ces différents liens :

• Le Conseil National des Barreaux : http://www.cnb.avocat.fr
• L’’Ordre des avocats de Paris : http://www.avocatparis.org
• Le site des avocats : http://www.avocats.fr
• Le Palais de Justice de Paris : http://www.ca-paris.justice.fr
• Le Ministère de la Justice : http://www.justice.gouv.fr